Remunerazione

Remunerazione

Ci impegniamo ad assicurare un sistema di remunerazione allineato alle best practice internazionali, che supporti e favorisca il nostro sviluppo, sia coerente con il nostro piano strategico e si ispiri ai principi di merito, equità e sostenibilità.

Il nostro sistema di remunerazione riconosce le responsabilità attribuite e i risultati conseguiti, valorizza la qualità dell’apporto professionale, favorisce il merito e lo sviluppo delle persone e del team manageriale, rispettando i principi delle pari opportunità affermati nel Codice Etico e da sempre presenti nella nostra cultura organizzativa.
La politica di remunerazione è finalizzata ad attrarre, trattenere e motivare i talenti dotati di elevate qualità professionali, capaci di raggiungere con successo gli obiettivi aziendali, contribuendo ad allineare l’azione manageriale agli interessi degli stakeholder e degli azionisti nell’ottica della creazione di valore nel medio-lungo periodo.

Politica sulla remunerazione

La politica sulla remunerazione, valutata e approvata dal Comitato Nomine e Remunerazione e definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, contribuisce alla realizzazione della strategia aziendale e al conseguimento dei principali obiettivi del Gruppo attraverso:

Promozione azione e comportamenti

La promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità.

Responsabilità, risultati, qualità

Il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale profuso, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento.

Sistemi di incentivazione

La definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un’ottica di sostenibilità dei risultati nel lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi del Piano Strategico e con le responsabilità assegnate.

Remunerazione e obiettivi

Il forte collegamento della remunerazione del management aziendale a principi di sostenibilità e agli obiettivi definiti nel piano strategico del Gruppo.

Inoltre, le retribuzioni dell’Amministratore Delegato e dei dirigenti con responsabilità strategiche sono adeguatamente bilanciate tra una componente fissa congrua rispetto alle deleghe e responsabilità attribuite, e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.

Segnaliamo infine che, in linea con le best practice internazionali, sono presenti meccanismi di “claw-back” finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi o di dati che si fossero rivelati manifestamente errati.

La Politica di Remunerazione è stata approvata dall’Assemblea degli Azionisti con una votazione favorevole sempre superiore al 94% negli ultimi 4 anni. Di seguito è rappresentato il dettaglio degli esiti per gli anni 2018, 2019, 2020, e 2021.

Linee guida 2021

La Politica sulla Remunerazione 2021 ha avuto una duplice, convergente, direttrice: da un lato, la continuità con quanto sviluppato nello scorso triennio visto anche l’ampio consenso degli azionisti espresso alla Relazione sulla remunerazione 2020 che ne sintetizzava i contenuti. Dall’altro lato, si è proceduto alla revisione innovativa di alcuni aspetti dei sistemi di incentivazione, con la finalità di riflettere ancor meglio gli obiettivi aziendali di breve e lungo termine enunciati nel Piano Strategico 2020-2026. Riteniamo in questo modo di rispondere alle attese degli stakeholder e di recepire le best practice nazionali e internazionali.

La Politica sulla Remunerazione 2021 si fonda quindi su alcuni principi fondamentali.

Coerenza

Tramite un’intensa attività di benchmarking interno ed esterno diretta ad assicurare un pieno allineamento rispetto alle principali prassi di mercato e di governance.

Ascolto

Tramite un costante dialogo con tutti gli stakeholder interni ed esterni al fine di assicurare la piena corrispondenza della politica di remunerazione con i key driver del piano strategico e la creazione di valore per gli azionisti.

Sostenibilità e inclusione

Assicurando il collegamento della remunerazione a obiettivi di medio e lungo termine coerenti con la creazione di valore per gli azionisti e assicurando una costante attenzione all’inclusione dei principali obiettivi ESG nei piani di incentivazione diretti al top management, rafforzandone ulteriormente il legame con le priorità identificate nella matrice di materialità.

Su questa direttrice di innovazione, di particolare rilievo l’ulteriore rafforzamento del legame tra remunerazione e obiettivi di sostenibilità, tramite l’incremento del relativo peso per quanto riguarda la remunerazione variabile di breve termine e la conferma di quanto definito nella precedente politica di remunerazione in termini di obiettivi previsti per la componente variabile di lungo termine.

Cosa prevede la nostra Politica

  • Piani di incentivazione variabile con obiettivi predeterminati, misurabili e coerenti con il Piano strategico, il Piano di Sostenibilità e con gli interessi dei diversi stakeholder.
  • Obiettivi che consentano una valutazione della performance aziendale sia in termini assoluti che relativi.
  • Coerenza della remunerazione complessiva rispetto ai riferimenti di mercato soggetti a valutazione annuale per assicurare costante allineamento alle best practice.
  • Pay mix bilanciato, finalizzato ad allineare la remunerazione alle performance effettivamente conseguite con una significativa incidenza delle componenti variabili di medio-lungo termine (anche con strumenti azionari) per il Top Management.
  • Adeguati periodi di vesting e differimenti degli incentivi in un orizzonte temporale almeno triennale.
  • Adozione di meccanismi di claw-back nei casi di errore, dolo e gravi e intenzionali violazioni di leggi e/o regolamenti.
  • Piani di engagement strutturato per raccogliere le aspettative e i feedback degli azionisti.

Struttura Retributiva del Management Italgas

L’architettura retributiva manageriale in essere è basata su tre componenti.

Remunerazione fissa

 

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate, con riferimento ai livelli adottati per posizioni equivalenti nel mercato delle grandi imprese nazionali e con eventuali adeguamenti annuali stabiliti per merito (continuità della performance individuale) o per progressione di ruolo/responsabilità.

Remunerazione variabile di breve periodo

 

Definisce un chiaro e predeterminato legame tra retribuzione e performance annuale. Il valore dipende dal livello di raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

Obiettivi 2021 per l’Amministratore Delegato
Posizione Finanziaria Netta

25%

Investimenti

25%

Profittabilità

25%

Sostenibilità
(Indice di frequenza di infortuni – gas leakage rate – diversità e inclusione)

25%

I risultati sono misurati su una scala 70/130 punti con una soglia minima di performance posta a 85 punti.
Il 65% è erogato in forma monetaria (Incentivo di Breve Termine – IBT), mentre il 35% è investito e trasformato in azioni Italgas (Piano di Co-investimento).

Piano di Co-investimento 

Assicura coerenza tra performance annuale e pluriennale, fornendo il coinvolgimento attivo del management nel capitale di rischio aziendale e un significativo allineamento verso gli interessi degli azionisti. Al termine del triennio il numero di azioni attribuite al Beneficiario dipende dal livello di raggiungimento dell’obiettivo triennale di Ebitda cumulato, valutato con una scala lineare 70 – 170 con target al 130, a cui si aggiunge un matching aziendale in funzione dei livelli di performance.
In caso di non raggiungimento dell’obiettivo minimo, non sarà attribuita alcuna azione, annullando anche la quota di IBT differita. Sono previste clausole di claw-back.

Incentivazione di lungo termine

 

Per i ruoli manageriali a maggior impatto sui risultati aziendali esiste un ulteriore strumento: l’incentivo monetario di lungo termine (ILT). La componente variabile di lungo termine è collegata alla maturazione dell’incentivo su un orizzonte temporale pluriennale, in una ottica di sostenibilità e di creazione di valore per gli azionisti.

L’importo da erogare, dopo un triennio (periodo di vesting), dipende dal livello di raggiungimento degli obiettivi. Le condizioni di performance del Piano ILT sono connesse ai seguenti parametri:

  • Utile netto consolidato, con peso del 55%, calcolato con riferimento ai valori triennali di budget e Piano Strategico. La performance è valutata secondo una scala lineare 70-130 (0 per valori inferiori al budget -5%; 70 per valori pari al budget -5%; 100 per valori pari al budget; 130 per valori pari o superiori a budget +5%);
  • Total Shareholders Return, con peso del 30 %, calcolato su scala lineare 70-130 con riferimento al posizionamento di ltalgas rispetto a un Panel composto da ltalgas stessa e altre sei società peers (Snam, Enagas, Italgas, Red Elèctrica, Terna, A2A, Elia System Operator).
  • La performance in termini di Sostenibilità, con peso del 15%, è declinata in due obiettivi:
  1. Inclusioni, nel triennio 2020-2022, all’interno degli indici di sostenibilità DJSI, FTSE4GOOD e CDP Climate Change, con il peso del 10%. La performance è valutata secondo una scala lineare che prevede: 130% se il risultato è di 8 inclusioni nel triennio; 100% se è pari a 6 inclusioni nel triennio; 70% se è pari a 5 inclusioni; 0% se è inferiore alle 5 inclusioni.
  2. Riduzione delle emissioni, con il peso del 5%, misurata come diminuzione della quantità di gas emesso in atmosfera per dispersioni.

 

La nostra politica retributiva non prevede Stock Options.

Retribuzioni 2020

L’attuazione della Politica retributiva 2020, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance, si è mantenuta in linea con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione ed è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2020, sia nei riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo e di pay-mix.

Gli incentivi di competenza 2020 sono stati definiti a fronte della consuntivazione dei risultati dell’anno maturati nell’ambito del Gruppo Italgas e deliberati dal Consiglio di Amministrazione su verifica e proposta del Comitato Nomine e Remunerazione di Italgas.

Compensi corrisposti agli amministratori, sindaci e dirigenti con responsabilità strategica

 

Nome e Cognome
NoteCaricaPeriodo per cui è stata ricoperta la caricaScadenza della carica
Compensi fissi

Compensi per la partecipazione ai comitati

Consiglio di Amministrazione
Alberto Dell’Acqua
(1)Presidente01.01- 31.1204.22270.000 (a)

Paolo Gallo

(2)AD01.01- 31.1204.22811.360 (a)

Andrea Mascetti

(3)Consigliere01.01- 31.1204.2250.000 (a)40.000 (b)

Giandomenico Magliano

(4)Consigliere01.01- 31.1204.2250.000 (a)46.191,78 (b)

Veronica Vecchi

(5)Consigliere01.01- 31.1204.2250.000 (a)20.000 (b)

Silvia Stefini

(6)Consigliere01.01- 31.1204.2250.000 (a)40.000 (b)

Maurizio Dainelli

(7)Consigliere01.01- 31.1204.2250.000 (a)20.000 (b)

 Yunpeng He

(8)Consigliere01.01- 31.1204.2250.000 (a)20.000 (b)

Paola Annamaria Petrone

(9)Consigliere01.01- 31.1204.2250.000 (a)45.000 (b)
Collegio Sindacale
Pierluigi Pace(10)Presidente

01.01- 31.12

04.22

70.000 (a)
Marilena Cederna(11)Sindaco effettivo01.01- 31.1204.2245.000 (a)
Maurizio di Marcotullio(12)Sindaco effettivo01.01- 31.1204.2245.000 (a)
Direttore generale Finanza e Servizi e Dirigenti con Responsabilità strategiche
Antonio Paccioretti(13)Direttore generale Finanza e Servizi 01.01- 31.12404.952 (a)
Dirigenti con responsabilità strategiche(14)1.484.658 (a)
Totale Complessivo3.480.970231.192
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