Remunerazione

Ci impegniamo ad assicurare una politica retributiva allineata alle best practice nazionali ed internazionali, che supporti e favorisca il nostro sviluppo, sia coerente con il nostro Piano Strategico e risponda ai valori e alla cultura della società

La nostra Politica sulla Remunerazione presenta un forte legame con il Piano Strategico e rappresenta un elemento di fondamentale rilevanza per assicurare il perseguimento degli obiettivi strategici di sostenibilità del business e di creazione di valore nel medio-lungo periodo. Coerente per la generalità della popolazione aziendale e sviluppata tenendo in considerazione il feedback di azionisti ed investitori, essa è inoltre concepita al fine di assicurare completo allineamento del profilo di rischio tra il Gruppo ed il Management.

Politica sulla Remunerazione

La Politica sulla Remunerazione di Italgas, valutata e approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione e definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, è volta a:

Promuovere il successo sostenibile

Attraverso il perseguimento degli obiettivi del Piano Strategico e il miglioramento dei risultati finanziari e non finanziari di lungo periodo.

Perseguire la creazione di valore

Per i diversi stakeholder aziendali: dipendenti, azionisti, comunità locali, fornitori.

Attrarre, trattenere e motivare

Attraverso il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale profuso.

Favorire il commitment delle risorse chiave

Attraverso la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, di sostenibilità, operativi e individuali.

Stimolare azioni e comportamenti

Rispondenti ai valori e alla cultura della società, nel rispetto dei principi di meritocrazia, inclusione e pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità previsti dal Codice Etico.

Le retribuzioni dell’Amministratore Delegato e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono adeguatamente bilanciate tra una componente fissa congrua rispetto alle deleghe e responsabilità attribuite, e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.

Inoltre, in linea con le best practice internazionali, sono presenti meccanismi di “claw-back” finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi o di dati che si fossero rivelati manifestamente errati.

La Politica sulla Remunerazione è stata approvata dall’Assemblea degli Azionisti con una votazione favorevole sempre superiore al 94% negli ultimi 5 anni. Di seguito è rappresentato il dettaglio degli esiti per l’ultimo triennio.

Linee guida 2022

La Politica sulla Remunerazione 2022 è stata definita in considerazione di specifici benchmark retributivi e tenendo conto delle best practice di mercato nazionale ed internazionale.

Essa si fonda su alcuni principi fondamentali:

Coerenza

Tramite un’intensa attività di benchmarking interno ed esterno diretta ad assicurare un pieno allineamento rispetto alle principali prassi di mercato e di governance.

Ascolto

Tramite un costante e approfondito dialogo con tutti gli stakeholder interni ed esterni al fine di assicurare la piena corrispondenza della Politica sulla Remunerazione con i key driver del Piano Strategico e la creazione di valore per gli azionisti.

Sostenibilità e inclusione

Assicurando, oltre al collegamento della remunerazione a obiettivi di medio e lungo termine e al legame con il titolo azionario, una costante e crescente attenzione, già avviata negli scorsi anni, a tutte le tematiche ESG, tramite ad esempio l’inclusione dei principali obiettivi ESG nei piani di incentivazione diretti al Top Management, garantendo un forte allineamento alla matrice di materialità e alla strategia di sostenibilità di Italgas.

Il forte legame tra remunerazione e obiettivi di sostenibilità risulta pertanto consolidato, attraverso l’allineamento del peso degli obiettivi di sostenibilità a quello delle principali metriche economico-finanziarie per quanto riguarda la remunerazione variabile di breve termine e la conferma di quanto definito nella precedente politica di remunerazione in termini di obiettivi previsti per la componente variabile di lungo termine.

Cosa prevede la nostra Politica

  • Politica di remunerazione e piani di incentivazione variabile strettamente collegati a Piano Strategico e Piano di Sostenibilità, con obiettivi predeterminati, misurabili e coerenti con gli interessi dei diversi stakeholder.
  • Obiettivi che consentano una valutazione della performance aziendale sia in termini assoluti che relativi.
  • Coerenza della remunerazione complessiva rispetto ai riferimenti di mercato soggetti a valutazione annuale per assicurare costante allineamento alle best practice.
  • Pay mix bilanciato, finalizzato ad allineare la remunerazione alle performance effettivamente conseguite con una significativa incidenza delle componenti variabili di medio-lungo termine (anche con strumenti azionari) per il Top Management.
  • Adeguati periodi di vesting e differimenti degli incentivi in un orizzonte temporale almeno triennale.
  • Adozione di meccanismi di claw-back nei casi di errore, dolo e gravi e intenzionali violazioni di leggi e/o regolamenti.
  • Piano di engagement strutturato per raccogliere le aspettative e i feedback degli azionisti.
  • Politica retributiva fortemente orientata alla meritocrazia e definita nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità

Struttura Retributiva del Management Italgas

L’architettura retributiva manageriale in essere è basata su tre componenti.

Remunerazione fissa

 

Remunera per il ruolo ricoperto, al fine di assicurare attrattività e motivazione. Viene definita in coerenza con la complessità e le responsabilità che il ruolo gestisce, in modo da garantire equità interna, ed è monitorata rispetto al mercato esterno, per garantirne il giusto livello di competitività.

 

Incentivazione di breve termine

 

Definisce un chiaro e predeterminato legame tra retribuzione e performance annuale. Il valore dipende dal livello di raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.

         Obiettivi 2022 per l’Amministratore Delegato

    Profittabilità (EBITDA)

30%

    Investimenti (spending)

25%

    Posizione Finanziaria Netta

20%

    Sostenibilità

  • Indice di frequenza infortuni
  • Gas Leakage Rate
  • Intensità energetica
  • Diversità e inclusione

25%

I risultati dei singoli obiettivi sono misurati su una scala di performance (minima, target e massima) a cui è associato un punteggio variabile dal 70% (a fronte della performance minima) al 130% (a fronte della performance massima). In caso di punteggio complessivo inferiore all’85% non verrà corrisposto alcun incentivo (c.d. performance gate).
Il 65% è erogato up-front in forma monetaria (Incentivo di Breve Termine – IBT), mentre il restante 35% è differito per 3 anni e trasformato in azioni Italgas (Piano di Co-investimento).

Incentivazione di lungo termine


Piano di Co-investimento

Assicura coerenza tra performance annuale e pluriennale, fornendo il coinvolgimento attivo del management nel capitale di rischio aziendale e un significativo allineamento verso gli interessi degli azionisti.

L’effettiva attribuzione delle azioni è soggetta ad una condizione di performance rappresentata dall’EBITDA cumulato del triennio di riferimento, in funzione dei valori di budget e di Piano Strategico, misurato su una scala di performance pari a 70 punti a fronte della performance minima, 130 punti a fronte della performance target e 170 punti a fronte della performance massima. In funzione del livello di performance conseguito è inoltre previsto un matching da parte della società, che consiste in un predefinito numero di azioni aggiuntivo rispetto a quelle inizialmente assegnate. In caso di non raggiungimento dell’obiettivo minimo, non sarà attribuita alcuna azione, annullando anche la quota di IBT differita.

Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine (IMLT)

Previsto per i ruoli manageriali a maggior impatto sui risultati, favorisce l’allineamento degli obiettivi individuali con quelli degli stakeholder, svolgendo anche una funzione di retention.

Il piano prevede l’attribuzione annuale di un importo monetario pari ad una predefinita percentuale della remunerazione fissa e l’erogazione dell’incentivo dopo tre anni (periodo di vesting) in percentuale compresa tra 0 e 130% ed in misura connessa alla variazione ponderata dei seguenti parametri:

Obiettivi del Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine 2020-2022 (assegnazione 2022)
    Utile Netto Consolidato

55%

    Total Shareholder Return relativo

30%

    Sostenibilità

  • Inclusione negli indici e rating di sostenibilità
  • Riduzione delle emissioni

15%

La nostra Politica retributiva non prevede Stock Options.

Retribuzioni 2021

L’attuazione della Politica retributiva 2021, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance, si è mantenuta in linea con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione ed è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2021, sia nei riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo e di pay-mix.

Gli incentivi di competenza 2021 sono stati definiti a fronte della consuntivazione dei risultati dell’anno maturati nell’ambito del Gruppo Italgas e deliberati dal Consiglio di Amministrazione su verifica e proposta del Comitato Nomine e Remunerazione di Italgas.

Compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche

1. ALBERTO DELL’ACQUA – PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo per le attribuzioni deliberate dal Consiglio di Amministrazione del 23 settembre 2019 e assorbe il compenso di 50.000 euro stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere.

2. PAOLO GALLO – AMMINISTRATORE DELEGATO
a. L’importo di 813.177 euro comprende: | la RAL pari a 810.000 euro, approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 23 settembre 2019, che assorbe il compenso di 50.000 euro stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere; | l’importo delle indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali (per un importo complessivo di 3.177 euro).
b. L’importo è relativo a 472.165 euro dell’incentivo monetario annuale 2021 da erogare nel corso del 2022 e a 632.290 euro dell’Incentivo Monetario di Lungo Termine attribuito nel 2019 e da erogare con le competenze del mese di ottobre 2022. Si specifica, inoltre, che nel 2021 sono stati erogati i seguenti incentivi di competenza 2020: euro 462.899 relativi all’incentivo monetario annuale 2020; euro 493.660,50 relativi all’Incentivo Monetario di Lungo Termine attribuito nel 2018 ed erogato ad ottobre 2021.
c. L’importo corrisponde al valore dei fringe benefit assegnati, secondo criteri di competenza e di imponibilità fiscale.
d. L’importo è relativo al valore lordo del gross-up per l’autovettura dell’Amministratore Delegato.
e. L’importo corrisponde al fair value alla data di assegnazione dei compensi di competenza dell’esercizio a fronte di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, stimato secondo i principi contabili internazionali.

3. ANDREA MASCETTI – CONSIGLIERE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere (50.000 euro).
b. L’importo comprende il compenso fisso annuo per la partecipazione, in qualità di Presidente, al Comitato Nomine e Remunerazione (40.000 euro).

4. GIANDOMENICO MAGLIANO – CONSIGLIERE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere (50.000 euro). b. L’importo comprende i compensi fissi annui per la partecipazione, in qualità di Presidente, al Comitato Sostenibilità (30.000 euro) e per la partecipazione, in qualità di Componente, al Comitato Controllo e Rischi e Operazioni con Parti Correlate (20.000 euro).

5. VERONICA VECCHI – CONSIGLIERE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere (50.000 euro).
b. L’importo comprende il compenso fisso annuo per la partecipazione, in qualità di Componente, al Comitato Sostenibilità (20.000 euro).

6. SILVIA STEFINI – CONSIGLIERE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere (50.000 euro).
b. L’importo comprende i compensi fissi annui per la partecipazione, in qualità di Componente, al Comitato Nomine e Remunerazione (20.000 euro) e la partecipazione, in qualità di Componente, al Comitato Controllo e Rischi e Operazioni con Parti Correlate (20.000 euro).

7. MAURIZIO DAINELLI – CONSIGLIERE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere (50.000 euro). L’ammontare del compenso viene corrisposto alla società di appartenenza (Cassa Depositi e Prestiti S.p.A.).
b. L’importo comprende il compenso fisso annuo per la partecipazione, in qualità di Componente, al Comitato Nomine e Remunerazione (20.000 euro). L’ammontare del compenso viene corrisposto alla società di appartenenza (Cassa Depositi e Prestiti S.p.A.).

8. YUNPENG HE – CONSIGLIERE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere (50.000 euro).
b. L’importo comprende il compenso fisso annuo per la partecipazione, in qualità di Componente, al Comitato Sostenibilità (20.000 euro).

9. PAOLA ANNAMARIA PETRONE – CONSIGLIERE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la carica di Consigliere (50.000 euro).
b. L’importo comprende il compenso fisso annuo per la partecipazione, in qualità di Presidente, al Comitato Controllo e Rischi e Operazioni con Parti Correlate (45.000 euro).

10. PIER LUIGI PACE – PRESIDENTE DEL COLLEGIO SINDACALE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la partecipazione, in qualità di Presidente, al Collegio Sindacale (70.000 euro).

11. MARILENA CEDERNA – COLLEGIO SINDACALE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la partecipazione, in qualità di Sindaco Effettivo, al Collegio Sindacale (45.000 euro).

12. MAURIZIO DI MARCOTULLIO – COLLEGIO SINDACALE
a. L’importo comprende il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea del 4 aprile 2019 per la partecipazione, in qualità di Sindaco Effettivo, al Collegio Sindacale (45.000 euro).

13. ANTONIO PACCIORETTI – DIRETTORE GENERALE FINANZA E SERVIZI
a. L’importo di 184.572,56 euro comprende: | la RAL pari a 168.472,96 euro, pro rata temporis fino alla data di risoluzione del rapporto di lavoro; | l’importo delle indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali (per un importo complessivo di 255 euro).
b. Il Direttore Generale Finanza e Servizi, con l’accordo di risoluzione del rapporto di lavoro, ha rinunciato a qualsiasi diritto relativo all’Incentivazione di Breve Termine di competenza 2021 e alle assegnazioni in essere in merito ai Piani di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine 2017-2019 e 2020-2022. Si specifica, inoltre, che nel corso del 2021 è stato erogato, secondo il principio di cassa, il premio relativo all’Incentivazione di Breve Termine up-front pari a 189.958,40 euro di competenza 2020.
c. L’importo corrisponde al valore dei fringe benefit assegnati, secondo criteri di competenza e di imponibilità fiscale.
d. Il Direttore Generale Finanza e Servizi, con l’accordo di risoluzione del rapporto di lavoro, ha rinunciato a qualsiasi diritto relativo alle assegnazioni in essere in merito ai Piani di Co-investimento 2018-2020 e 2021-2023.
e. L’importo comprende l’erogazione relativa all’incentivo all’esodo e alla transazione novativa.

DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
a. L’importo di 2.396.594,02 euro corrisponde alle RAL a cui si aggiungono le indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali, pari a 226.300 euro.
b. L’importo di 1.621.917 euro comprende: | il valore lordo aggregato dell’incentivo monetario annuale 2021 da erogare nel corso del 2022, pari a 919.295,24 euro; | il valore lordo aggregato dell’Incentivo Monetario di Lungo Termine attribuito nel 2019 e da erogare con le competenze del mese di ottobre 2022, pari a 548.419 euro; | il controvalore monetario dei diritti relativi al piano di Co-investimento 2018-2020 erogato a due Dirigenti con Responsabilità Strategiche nominati Gestori Indipendenti / Responsabili della Conformità, pari a euro 154.202,69. Si specifica, inoltre, che nel corso del 2021 sono stati erogati i seguenti incentivi di competenza 2020: 548.166,29 euro relativi all’incentivo monetario annuale 2020; 341.845,50 euro relativi all’Incentivo Monetario di Lungo Termine attribuito nel 2018 ed erogato ad ottobre 2021.
c. L’importo corrisponde al valore dei fringe benefit assegnati, secondo criteri di competenza e di imponibilità fiscale.
d. L’importo corrisponde al fair value alla data di assegnazione dei compensi di competenza dell’esercizio a fronte di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, stimato secondo i principi contabili internazionali.

Ultimo aggiornamento: