Remunerazione

Ci impegniamo ad assicurare un sistema di remunerazione allineato alle best practice internazionali, che supporti e favorisca il nostro sviluppo, sia coerente con il nostro piano strategico e si ispiri ai principi di merito, equità e moderazione.

Il nostro sistema di remunerazione, indirizzato dal Comitato Nomine e Remunerazione, riconosce le responsabilità attribuite e i risultati conseguiti, valorizza la qualità dell’apporto professionale, favorisce lo sviluppo delle persone e del team manageriale e rispetta i principi delle pari opportunità affermati nel Codice Etico e da sempre presenti nella nostra cultura organizzativa.

Il sistema di remunerazione è finalizzato ad attrarre, trattenere e motivare un management dotato di elevate qualità professionali, capace di gestire con successo la società, contribuendo ad allineare l’azione manageriale agli interessi degli stakeholder e degli azionisti nell’ottica della creazione di valore nel medio-lungo periodo.

Politica sulla remunerazione

La politica sulla remunerazione, definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, contribuisce alla realizzazione della missione e delle strategie aziendali attraverso:

• la promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità;
• il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale profuso, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento;
• la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un’ottica di sostenibilità dei risultati nel lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi del Piano Strategico e con le responsabilità assegnate.

Inoltre, le retribuzioni dell’amministratore delegato, del direttore generale Finanza e Servizi e dei dirigenti con responsabilità strategiche sono adeguatamente bilanciate tra una componente fissa congrua rispetto alle deleghe e responsabilità attribuite, e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.

Segnaliamo infine che, in linea con le best practice internazionali, abbiamo introdotto meccanismi di “claw-back” finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi o di dati che si fossero rivelati manifestatamente errati.

Linee guida 2020

La Politica sulla Remunerazione 2020 ha avuto una duplice, convergente, direttrice: da un lato, la continuità con quanto consolidato nello scorso triennio visto anche l’ampio consenso degli azionisti espresso alla Relazione sulla remunerazione 2019 che ne sintetizzava i contenuti. Dall’altro lato, si è proceduto alla revisione innovativa di alcuni aspetti dei sistemi di incentivazione con la finalità di ancor meglio riflettere gli obiettivi aziendali di breve e lungo termine enunciati nel Piano Strategico 2019-2025. Italgas ritiene, in questo modo, di corrispondere alle attese degli stakeholders di Italgas e di recepire le best practices nazionali e internazionali.

Su questa direttrice di innovazione, di particolare rilievo la revisione degli obiettivi alla base dei sistemi di incentivazione variabile di breve e lungo termine per dare più sistematico spazio alle tematiche di successo sostenibile.

Nello specifico:

• l’introduzione per la prima volta nel Piano di Incentivazione di Lungo Termine di obiettivi di riduzione delle emissioni e di consolidamento della presenza di Italgas nei principali indici di sostenibilità, tra i quali il Dow Jones Sustainability Index, che testimoniano l’impegno coerente e sistematico nelle diverse aree delineate dai SDGs (Sustainable Development Goals) delle Nazioni Unite.
• la revisione degli indicatori di sostenibilità del sistema di Incentivazione di Breve Termine con l’introduzione di un obiettivo sulla parità di genere, che collega e concretamente dà rilievo anche nei sistemi di incentivazione del management alla più completa Politica in materia di diversità e inclusione adottata dal Consiglio di Amministrazione di Italgas nel corso del 2019 e messa in atto attraverso Linee di Programma ed Azioni 2019-2021 in tema di diversità e inclusione.

La Politica sulla remunerazione 2020, inoltre, recepisce in toto – nei contenuti già applicabili - le novità introdotte con la approvazione del Decreto legislativo del 10 maggio 2019, n. 49 che, soprattutto, comporta che il voto assembleare sulla Politica sulla Remunerazione abbia valore vincolante per le scelte aziendali.
Il Comitato Nomine e Remunerazione ha valutato le linee di politica retributiva 2020 come congruenti con i riferimenti di mercato applicabili.

Struttura Retributiva del Management Italgas

L’architettura retributiva manageriale in essere è basata su tre componenti monetarie:

Retribuzioni 2019

L’attuazione della Politica retributiva 2019, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Autodisciplina, si è mantenuta in linea con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione ed è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2019, sia nei riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo sia di pay-mix.

Gli incentivi erogati nel 2019 sono stati corrisposti a fronte della consuntivazione dei risultati 2018 maturati nell’ambito del Gruppo Italgas e deliberati dal Consiglio di Amministrazione di Italgas su verifica e proposta del Comitato Nomine e Remunerazione di Italgas. I risultati 2018 sono stati anticipati nella Relazione sulla Remunerazione 2019.