Remunerazione
Ci impegniamo ad assicurare un sistema di remunerazione allineato alle best practice internazionali, che supporti e favorisca il nostro sviluppo, sia coerente con il nostro piano strategico e si ispiri ai principi di merito, equità e moderazione.
La politica sulla remunerazione, definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, contribuisce alla realizzazione della strategia aziendale ed al conseguimento dei principali obiettivi del Gruppo attraverso:Il nostro sistema di remunerazione, indirizzato dal Comitato Nomine e Remunerazione, riconosce le responsabilità attribuite e i risultati conseguiti, valorizza la qualità dell’apporto professionale, favorisce il merito e lo sviluppo delle persone e del team manageriale, rispettando i principi delle pari opportunità affermati nel Codice Etico e da sempre presenti nella nostra cultura organizzativa.
La politica di remunerazione del Gruppo Italgas è finalizzata ad attrarre, trattenere e motivare i talenti dotati di elevate qualità professionali, capaci di raggiungere con successo gli obiettivi aziendali, contribuendo ad allineare l’azione manageriale agli interessi degli stakeholder e degli azionisti nell’ottica della creazione di valore nel medio-lungo periodo.
Politica sulla remunerazione
La politica sulla remunerazione, definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, contribuisce alla realizzazione della strategia aziendale ed al conseguimento dei principali obiettivi del Gruppo attraverso:
- la promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità;
- il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale profuso, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento;
- la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un’ottica di sostenibilità dei risultati nel lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi del Piano Strategico e con le responsabilità assegnate;
- Il forte collegamento della remunerazione del management aziendale a principi di sostenibilità e agli obiettivi definiti nel piano strategico del Gruppo.
Inoltre, le retribuzioni dell’Amministratore Delegato, del Direttore Generale Finanza e Servizi e dei dirigenti con responsabilità strategiche sono adeguatamente bilanciate tra una componente fissa congrua rispetto alle deleghe e responsabilità attribuite, e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.
Segnaliamo infine che, in linea con le best practice internazionali, sono presenti meccanismi di “claw-back” finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi o di dati che si fossero rivelati manifestamente errati.
TOTALE AZIONISTI (% VOTANTI 2018-2019-2020)
Linee guida 2021
La Politica sulla Remunerazione 2021 ha avuto una duplice, convergente, direttrice: da un lato, la continuità con quanto consolidato nello scorso triennio visto anche l’ampio consenso degli azionisti espresso alla Relazione sulla remunerazione 2020 che ne sintetizzava i contenuti. Dall’altro lato, si è proceduto alla revisione innovativa di alcuni aspetti dei sistemi di incentivazione con la finalità di ancor meglio riflettere gli obiettivi aziendali di breve e lungo termine enunciati nel Piano Strategico 2020-2026. Italgas ritiene, in questo modo, di corrispondere alle attese degli stakeholders di Italgas e di recepire le best practices nazionali e internazionali.
La Politica sulla Remunerazione 2021 si fonda quindi su alcuni principi fondamentali:
- COERENZA: tramite un’intensa attività di benchmarking interno ed esterno diretta ad assicurare un pieno allineamento rispetto alle principali prassi di mercato e di governance.
- ASCOLTO: tramite un costante dialogo con tutti gli stakeholder interni ed esterni al fine di assicurare la piena corrispondenza della politica di remunerazione con i key driver del piano strategico e la creazione di valore per gli azionisti.
- SOSTENIBILITÀ E INCLUSIONE: assicurando il collegamento della remunerazione a obiettivi di medio e lungo termine, il legame con il titolo azionario, mantenendo una costante attenzione, già avviata negli scorsi anni, all’inclusione dei principali obiettivi ESG di Italgas nei piani di incentivazione diretti al Top Management, a cui è stata riconosciuta ancora maggiore rilevanza rafforzando ulteriormente il legame con le priorità identificate nella matrice di materialità.
Su questa direttrice di innovazione, di particolare rilievo l’ulteriore rafforzamento del legame tra remunerazione e obiettivi di sostenibilità, tramite l’incremento del relativo peso per quanto riguarda la remunerazione variabile di breve termine e la conferma di quanto definito nella precedente politica di remunerazione in termini di obiettivi previsti per la componente variabile di lungo termine.
Il Comitato Nomine e Remunerazione ha valutato le linee di politica retributiva 2021 come congruenti con i riferimenti di mercato applicabili.
Struttura Retributiva del Management Italgas
L’architettura retributiva manageriale in essere è basata su tre componenti:
La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate, con riferimento ai livelli adottati per posizioni equivalenti nel mercato delle grandi imprese nazionali e con eventuali adeguamenti annuali stabiliti per merito (continuità della performance individuale) o per progressione di ruolo/responsabilità.
Definisce un chiaro e predeterminato legame tra retribuzione e performance annuale. Il valore dipende dal livello di raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità stabiliti dal Consiglio di Amministrazione:
Obiettivi 2021 |
|
Posizione Finanziaria Netta |
25% |
Investimenti |
25% |
Profittabilità |
25% |
Sostenibilità |
25% |
I risultati sono misurati su una scala 70/130 punti con una soglia minima di performance posta a 85 punti.
Il 65% è erogato in forma monetaria (Incentivo di Breve Termine – IBT), mentre il 35% è investito e trasformato in azioni Italgas (Piano di Co-investimento).
Piano di Co-investimento
Assicura coerenza tra performance annuale e pluriennale, fornendo il coinvolgimento attivo del management nel capitale di rischio aziendale e un significativo allineamento verso gli interessi degli azionisti. Al termine del triennio il numero di azioni attribuite al Beneficiario dipende dal livello di raggiungimento dell’obiettivo triennale di Ebitda cumulato, valutato con una scala lineare 70 – 170 con target al 130.
In caso di non raggiungimento dell’obiettivo minimo, non sarà attribuita alcuna azione, annullando anche la quota di IBT differita. Sono previste clausole di claw-back.
Per i ruoli manageriali a maggior impatto sui risultati aziendali l’incentivazione di lungo termine si compone di un ulteriore strumento: l’incentivo di lungo termine (ILT).
La componente variabile di lungo termine è caratterizzata dal differimento dell’incentivo su un orizzonte temporale pluriennale in una ottica di sostenibilità della creazione di valore per gli azionisti.
L’importo da erogare, dopo un triennio (periodo di vesting), dipende dal livello di raggiungimento degli obiettivi di Utile Netto Consolidato (55%), Total Shareholders Return (30%) e indicatori di sostenibilità (15%).
Le condizioni di performance del Piano ILT sono connesse ai seguenti parametri:
- Utile netto consolidato, con peso del 55%, calcolato con riferimento ai valori triennali di budget e Piano Strategico. La performance è valutata secondo una scala lineare1 70-130 (0 per valori inferiori al budget -5%; 70 per valori pari al budget -5%; 100 per valori pari al budget; 130 per valori pari o superiori a budget +5%);
- TSR, con peso del 30 %, calcolato su scala lineare 70-130 con riferimento al posizionamento di ltalgas rispetto ad un Panel composto da ltalgas stessa e altre sei società peers (Snam, Enagas, Italgas, Red Elèctrica, Terna, A2A, Elia System Operator).
- La performance in termini di Sostenibilità è declinata in due obiettivi:
1. Inclusioni, nel triennio 2020-2022, all’interno degli indici di sostenibilità DJSI, FTSE4GOOD e CDP Climate Change, con il peso del 10%. La performance è valutata secondo una scala lineare che prevede: 130% se il risultato è di 8 inclusioni nel triennio; 100% se è pari a 6 inclusioni nel triennio; 70% se è pari a 5 inclusioni; 0% se è inferiore alle 5 inclusioni.
2. Riduzione delle emissioni, con il peso del 5%, misurata come diminuzione della quantità di gas emesso in atmosfera per dispersioni.
Retribuzioni 2020
L’attuazione della Politica retributiva 2020, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance, si è mantenuta in linea con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione ed è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2020, sia nei riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo sia di pay-mix.
Gli incentivi di competenza 2020 sono stati definiti a fronte della consuntivazione dei risultati dell’anno maturati nell’ambito del Gruppo Italgas e deliberati dal Consiglio di Amministrazione di Italgas su verifica e proposta del Comitato Nomine e Remunerazione di Italgas.
Nome e Cognome |
Note | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione ai comitati |
|
Consiglio di Amministrazione | |||||||
Lorenzo Bini Smaghi |
(1) | Presidente | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 61.293 (a) | ||
Alberto Dell'Acqua |
(2) | Presidente | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 201.205 (a) | ||
Paolo Gallo |
(3) | AD | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 800.768 (a) | ||
Andrea Mascetti |
(4) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 25.534 (b) | |
Giandomenico Magliano |
(5) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 28.726 (b) | |
Veronica Vecchi |
(6) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 12.767 (b) | |
Silvia Stefini |
(7) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 25.534 (b) | |
Nicola Bedin |
(8) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 10.301 (b) | |
Federica Lolli |
(9) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 10.301 (b) | |
Maurizio Dainelli |
(10) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 5.150 (b) | |
Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.123 (a) | 12.767 (b) | |||
Cinzia Farise' | (11) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 10.301 (b) | |
Yunpeng He | (12) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 3.863 (b) | |
Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.123 (a) | 12.767 (b) | |||
Paolo Mosa | (13) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 3.863 (b) | |
Paola Annamaria Petrone | (14) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 11.589 (b) | |
Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.123 (a) | 28.726 (b) | |||
Collegio Sindacale | |||||||
Gian Piero Balducci | (15) | Presidente |
01.01 - 03.04 |
04.19 |
15.452 (a) | ||
Pierluigi Pace | (16) | Presidente | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 52.164 (a) | ||
Giandomenico Genta | (17) | Sindaco effettivo | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | ||
Marilena Cederna | (18) | Sindaco effettivo | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 33.534 (a) | ||
Laura Zanetti | (19) | Sindaco effettivo | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | ||
Maurizio di Marcotullio | (20) | Sindaco effettivo | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 33.534 (a) | ||
Dirigenti con Responsabilità strategiche (14) | |||||||
|
(14) | 1.792.410 (a) | |||||
Totale Complessivo | 3.343.478 | 202.189 |
Politica sulla Remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020
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Documento Informativo - Piano IMLT 2021/2023
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Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020
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ultimo aggiornamento 19 April 2021 12:53 UTC