Ci impegniamo ad assicurare un sistema di remunerazione allineato alle best practice internazionali, che supporti e favorisca il nostro sviluppo, sia coerente con il nostro piano strategico e si ispiri ai principi di merito, equità e moderazione.

 

La politica sulla remunerazione, definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, contribuisce alla realizzazione della strategia aziendale ed al conseguimento dei principali obiettivi del Gruppo attraverso:Il nostro sistema di remunerazione, indirizzato dal Comitato Nomine e Remunerazione, riconosce le responsabilità attribuite e i risultati conseguiti, valorizza la qualità dell’apporto professionale, favorisce il merito e lo sviluppo delle persone e del team manageriale, rispettando i principi delle pari opportunità affermati nel Codice Etico e da sempre presenti nella nostra cultura organizzativa.
La politica di remunerazione del Gruppo Italgas è finalizzata ad attrarre, trattenere e motivare i talenti dotati di elevate qualità professionali, capaci di raggiungere con successo gli obiettivi aziendali, contribuendo ad allineare l’azione manageriale agli interessi degli stakeholder e degli azionisti nell’ottica della creazione di valore nel medio-lungo periodo.

 

Politica sulla remunerazione

La politica sulla remunerazione, definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, contribuisce alla realizzazione della strategia aziendale ed al conseguimento dei principali obiettivi del Gruppo attraverso:

  • la promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità;
  • il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale profuso, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento;
  • la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un’ottica di sostenibilità dei risultati nel lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi del Piano Strategico e con le responsabilità assegnate;
  • Il forte collegamento della remunerazione del management aziendale a principi di sostenibilità e agli obiettivi definiti nel piano strategico del Gruppo.

Inoltre, le retribuzioni dell’Amministratore Delegato, del Direttore Generale Finanza e Servizi e dei dirigenti con responsabilità strategiche sono adeguatamente bilanciate tra una componente fissa congrua rispetto alle deleghe e responsabilità attribuite, e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.


Segnaliamo infine che, in linea con le best practice internazionali, sono presenti meccanismi di “claw-back” finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi o di dati che si fossero rivelati manifestamente errati.

 

TOTALE AZIONISTI (% VOTANTI 2018-2019-2020)

Linee guida 2021

La Politica sulla Remunerazione 2021 ha avuto una duplice, convergente, direttrice: da un lato, la continuità con quanto consolidato nello scorso triennio visto anche l’ampio consenso degli azionisti espresso alla Relazione sulla remunerazione 2020 che ne sintetizzava i contenuti. Dall’altro lato, si è proceduto alla revisione innovativa di alcuni aspetti dei sistemi di incentivazione con la finalità di ancor meglio riflettere gli obiettivi aziendali di breve e lungo termine enunciati nel Piano Strategico 2020-2026. Italgas ritiene, in questo modo, di corrispondere alle attese degli stakeholders di Italgas e di recepire le best practices nazionali e internazionali.

La Politica sulla Remunerazione 2021 si fonda quindi su alcuni principi fondamentali:

  • COERENZA: tramite un’intensa attività di benchmarking interno ed esterno diretta ad assicurare un pieno allineamento rispetto alle principali prassi di mercato e di governance.
  • ASCOLTO: tramite un costante dialogo con tutti gli stakeholder interni ed esterni al fine di assicurare la piena corrispondenza della politica di remunerazione con i key driver del piano strategico e la creazione di valore per gli azionisti.
  • SOSTENIBILITÀ E INCLUSIONE: assicurando il collegamento della remunerazione a obiettivi di medio e lungo termine, il legame con il titolo azionario, mantenendo una costante attenzione, già avviata negli scorsi anni, all’inclusione dei principali obiettivi ESG di Italgas nei piani di incentivazione diretti al Top Management, a cui è stata riconosciuta ancora maggiore rilevanza rafforzando ulteriormente il legame con le priorità identificate nella matrice di materialità.

Su questa direttrice di innovazione, di particolare rilievo l’ulteriore rafforzamento del legame tra remunerazione e obiettivi di sostenibilità, tramite l’incremento del relativo peso per quanto riguarda la remunerazione variabile di breve termine e la conferma di quanto definito nella precedente politica di remunerazione  in termini di obiettivi previsti per la componente variabile di lungo termine.
Il Comitato Nomine e Remunerazione ha valutato le linee di politica retributiva 2021 come congruenti con i riferimenti di mercato applicabili.

Struttura Retributiva del Management Italgas

L’architettura retributiva manageriale in essere è basata su tre componenti:

 

Retribuzioni 2020

L’attuazione della Politica retributiva 2020, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance, si è mantenuta in linea con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione ed è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2020, sia nei riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo sia di pay-mix.


Gli incentivi di competenza 2020 sono stati definiti a fronte della consuntivazione dei risultati dell’anno maturati nell’ambito del Gruppo Italgas e deliberati dal Consiglio di Amministrazione di Italgas su verifica e proposta del Comitato Nomine e Remunerazione di Italgas.

Politica sulla Remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti 2020

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Documento Informativo - Piano IMLT 2021/2023

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Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020

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ultimo aggiornamento 19 April 2021 12:53 UTC