Remunerazione
Ci impegniamo ad assicurare un sistema di remunerazione allineato alle best practice internazionali, che supporti e favorisca il nostro sviluppo, sia coerente con il nostro piano strategico e si ispiri ai principi di merito, equità e moderazione.
Il nostro sistema di remunerazione, indirizzato dal Comitato Nomine e Remunerazione, riconosce le responsabilità attribuite e i risultati conseguiti, valorizza la qualità dell’apporto professionale, favorisce lo sviluppo delle persone e del team manageriale e rispetta i principi delle pari opportunità affermati nel Codice Etico e da sempre presenti nella nostra cultura organizzativa.
Il sistema di remunerazione è finalizzato ad attrarre, trattenere e motivare un management dotato di elevate qualità professionali, capace di gestire con successo la società, contribuendo ad allineare l’azione manageriale agli interessi degli stakeholder e degli azionisti nell’ottica della creazione di valore nel medio-lungo periodo.
Politica sulla remunerazione
La politica sulla remunerazione, definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, contribuisce alla realizzazione della missione e delle strategie aziendali attraverso:
- la promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità;
- il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale profuso, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento;
- la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un’ottica di sostenibilità dei risultati nel lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi del Piano Strategico e con le responsabilità assegnate.
Inoltre, le retribuzioni dell’amministratore delegato, del direttore generale Finanza e Servizi e dei dirigenti con responsabilità strategiche sono adeguatamente bilanciate tra una componente fissa congrua rispetto alle deleghe e responsabilità attribuite, e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.
Segnaliamo infine che, in linea con le best practice internazionali, abbiamo introdotto meccanismi di “claw-back” finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi o di dati che si fossero rivelati manifestatamente errati.
Linee guida 2020
La Politica sulla Remunerazione 2020 ha avuto una duplice, convergente, direttrice: da un lato, la continuità con quanto consolidato nello scorso triennio visto anche l’ampio consenso degli azionisti espresso alla Relazione sulla remunerazione 2019 che ne sintetizzava i contenuti. Dall’altro lato, si è proceduto alla revisione innovativa di alcuni aspetti dei sistemi di incentivazione con la finalità di ancor meglio riflettere gli obiettivi aziendali di breve e lungo termine enunciati nel Piano Strategico 2019-2025. Italgas ritiene, in questo modo, di corrispondere alle attese degli stakeholders di Italgas e di recepire le best practices nazionali e internazionali.
Su questa direttrice di innovazione, di particolare rilievo la revisione degli obiettivi alla base dei sistemi di incentivazione variabile di breve e lungo termine per dare più sistematico spazio alle tematiche di successo sostenibile.
Nello specifico:
- l’introduzione per la prima volta nel Piano di Incentivazione di Lungo Termine di obiettivi di riduzione delle emissioni e di consolidamento della presenza di Italgas nei principali indici di sostenibilità, tra i quali il Dow Jones Sustainability Index, che testimoniano l’impegno coerente e sistematico nelle diverse aree delineate dai SDGs (Sustainable Development Goals) delle Nazioni Unite.
- la revisione degli indicatori di sostenibilità del sistema di Incentivazione di Breve Termine con l’introduzione di un obiettivo sulla parità di genere, che collega e concretamente dà rilievo anche nei sistemi di incentivazione del management alla più completa Politica in materia di diversità e inclusione adottata dal Consiglio di Amministrazione di Italgas nel corso del 2019 e messa in atto attraverso Linee di Programma ed Azioni 2019-2021 in tema di diversità e inclusione.
La Politica sulla remunerazione 2020, inoltre, recepisce in toto – nei contenuti già applicabili - le novità introdotte con la approvazione del Decreto legislativo del 10 maggio 2019, n. 49 che, soprattutto, comporta che il voto assembleare sulla Politica sulla Remunerazione abbia valore vincolante per le scelte aziendali.
Il Comitato Nomine e Remunerazione ha valutato le linee di politica retributiva 2020 come congruenti con i riferimenti di mercato applicabili.
Struttura Retributiva del Management Italgas
L’architettura retributiva manageriale in essere è basata su tre componenti monetarie:
La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate, con riferimento ai livelli adottati per posizioni equivalenti nel mercato delle grandi imprese nazionali e con eventuali adeguamenti annuali stabiliti per merito (continuità della performance individuale) o per progressione di ruolo/responsabilità.
IBT – Incentivo di Breve Termine: definisce un chiaro e predeterminato legame tra retribuzione e performance annuale. Il valore dipende dal livello di raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità stabiliti dal Consiglio di Amministrazione:
Obiettivi 2020 |
|
Posizione Finanziaria Netta |
30% |
Investimenti |
30% |
Profittabilità |
20% |
Sostenibilità |
20% |
I risultati sono misurati su una scala 70/130 punti con una soglia minima posta a 85 punti.
Il 65% è erogato in forma monetaria (Incentivo di Breve Termine – IBT), il 35% investito e trasformato in azioni (Piano di Co-investimento).
Piano di Co-investimento: garantisce coerenza tra performance annuale e pluriennale, fornendo il coinvolgimento attivo del management nel capitale di rischio. Al termine del triennio il numero di azioni attribuite al Beneficiario dipende dal livello di raggiungimento dell’obiettivo triennale di Ebitda cumulato, valutato con una scala lineare 70 – 170 con target al 130. In caso di non raggiungimento dell’obiettivo minimo, non sarà attribuita alcuna azione, annullando anche la quota di IBT differita. Sono previste clausole di claw-back.
Per i ruoli manageriali a maggior impatto sui risultati aziendali l’incentivazione di lungo termine si compone di un ulteriore strumento: l’incentivo di lungo termine (ILT).
La componente variabile di lungo termine è caratterizzata dal differimento dell’incentivo in una ottica di sostenibilità della creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo.
L’importo da erogare, dopo un triennio (periodo di vesting), dipende dal livello di raggiungimento degli obiettivi di Utile Netto Consolidato (55%), Total Shareholders Return (30%) e indicatori di sostenibilità (15%).
Le condizioni di performance del Piano IMLT sono connesse ai seguenti parametri:
- Utile netto consolidato, con peso del 55%, calcolato con riferimento ai valori triennali di budget e Piano Strategico. La performance è valutata secondo una scala lineare1 70-130 (0 per valori inferiori al budget -5%; 70 per valori pari al budget -5%; 100 per valori pari al budget; 130 per valori pari o superiori a budget +5%);
- TSR, con peso del 30 %, calcolato su scala lineare 70-130 con riferimento al posizionamento di ltalgas rispetto ad un Panel composto da ltalgas stessa e altre sei società peers (Snam, Enagas, Italgas, Red Elèctrica, Terna, A2A, Elia System Operator).
- La performance in termini di Sostenibilità è declinata in due obiettivi:
1. Inclusioni, nel triennio 2020-2022, all’interno degli indici di sostenibilità DJSI, FTSE4GOOD e CDP Climate Change, con il peso del 10%. La performance è valutata secondo una scala lineare che prevede: 130% se il risultato è di 8 inclusioni nel triennio; 100% se è pari a 6 inclusioni nel triennio; 70% se è pari a 5 inclusioni; 0% se è inferiore alle 5 inclusioni.
2. Riduzione delle emissioni, con il peso del 5%, misurata come diminuzione della quantità di gas emesso in atmosfera per dispersioni.
Retribuzioni 2019
L’attuazione della Politica retributiva 2019, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Autodisciplina, si è mantenuta in linea con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione ed è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2019, sia nei riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo sia di pay-mix.
Gli incentivi erogati nel 2019 sono stati corrisposti a fronte della consuntivazione dei risultati 2018 maturati nell’ambito del Gruppo Italgas e deliberati dal Consiglio di Amministrazione di Italgas su verifica e proposta del Comitato Nomine e Remunerazione di Italgas. I risultati 2018 sono stati anticipati nella Relazione sulla Remunerazione 2019.
Nome e Cognome |
Note | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione ai comitati |
|
Consiglio di Amministrazione | |||||||
Lorenzo Bini Smaghi |
(1) | Presidente | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 61.293 (a) | ||
Alberto Dell'Acqua |
(2) | Presidente | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 201.205 (a) | ||
Paolo Gallo |
(3) | AD | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 800.768 (a) | ||
Andrea Mascetti |
(4) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 25.534 (b) | |
Giandomenico Magliano |
(5) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 28.726 (b) | |
Veronica Vecchi |
(6) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 12.767 (b) | |
Silvia Stefini |
(7) | Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.260 (a) | 25.534 (b) | |
Nicola Bedin |
(8) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 10.301 (b) | |
Federica Lolli |
(9) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 10.301 (b) | |
Maurizio Dainelli |
(10) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 5.150 (b) | |
Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.123 (a) | 12.767 (b) | |||
Cinzia Farise' | (11) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 10.301 (b) | |
Yunpeng He | (12) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 3.863 (b) | |
Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.123 (a) | 12.767 (b) | |||
Paolo Mosa | (13) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 3.863 (b) | |
Paola Annamaria Petrone | (14) | Consigliere | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | 11.589 (b) | |
Consigliere | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 37.123 (a) | 28.726 (b) | |||
Collegio Sindacale | |||||||
Gian Piero Balducci | (15) | Presidente |
01.01 - 03.04 |
04.19 |
15.452 (a) | ||
Pierluigi Pace | (16) | Presidente | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 52.164 (a) | ||
Giandomenico Genta | (17) | Sindaco effettivo | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | ||
Marilena Cederna | (18) | Sindaco effettivo | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 33.534 (a) | ||
Laura Zanetti | (19) | Sindaco effettivo | 01.01 - 03.04 | 04.19 | 10.301 (a) | ||
Maurizio di Marcotullio | (20) | Sindaco effettivo | 04.04 - 31.12 | 04.22 | 33.534 (a) | ||
Dirigenti con Responsabilità strategiche (14) | |||||||
|
(14) | 1.792.410 (a) | |||||
Totale Complessivo | 3.343.478 | 202.189 |
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020
File PDF 3921 Kb
Documento Informativo - Piano IMLT 2020/2022
File PDF 864 Kb
ultimo aggiornamento 01 July 2020 09:01 UTC